บริหารค่าตอบแทนในธุรกิจครอบครัวอย่างไรให้เหมาะสม


แต่ละคนมองเห็นความยุติธรรมในมุมที่แตกต่างกัน เราจึงไม่ควรไปยึดถือหรือจริงจังกับเรื่องของความยุติธรรมให้มาก แต่ครอบครัวควรให้ความจริงจังกับเรื่องของการจัดค่าตอบแทนให้กับสมาชิกอย่างเหมาะสม เพื่อให้คนทำงานได้มีกำลังใจในการต่อยอดความสำเร็จของธุรกิจครอบครัวให้ยั่งยืนสืบไป

When given the choice between being right and being kind, choose kind.

โดย Dr. Wayne Dyer

แบ่งหุ้นให้ลูกเท่าๆ กัน ยุติธรรมหรือไม่?

“ผมแบ่งหุ้นให้ลูกทุกคนเท่าๆ กัน”

คุณพ่อผู้ก่อตั้ง บริษัท ยุติธรรม จำกัด กล่าวอย่างอารมณ์ดี เขารู้สึกว่าด้วยวิธีนี้คงไม่มีลูกคนไหนมาพูดกับเขาว่า “พ่อไม่ยุติธรรม!” ดังนั้น ลูกทั้ง 4 จึงได้แบ่งหุ้นกันไปคนละ 25%

แต่ถึงแม้จะถือหุ้นเท่ากัน แต่ไม่ใช่ลูกทุกคนจะเข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัวเหมือนกันมีเพียง A และ C เท่านั้นที่เข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัวสมมติข้างต้น

  1. พี่ชายคนโตรับหน้าที่เป็น CEO ของบริษัท
  2. เลือกที่จะออกไปทำธุรกิจส่วนตัว ไม่ได้เข้ามาช่วยในธุรกิจครอบครัว
  3. เข้ามาช่วยกิจการที่บริษัท โดยรับหน้าที่ CFO พร้อมๆ กับมีพอร์ตหุ้นของตัวเอง
  4. เลือกที่จะเป็นดาราตามความฝันของตัวเอง

แบ่งหุ้นให้ลูกเท่าๆ กันคือยุติธรรม? รูป ที่มา : Family Business Asia

แล้วถ้าสมมติว่า ปีนี้ บริษัท ยุติธรรม จำกัด กำหนดที่จะปันผล 10 ล้านบาท ดังนั้น ลูกๆ จะได้เงินปันผลคนละ 2.5 ล้านบาท เท่าๆ กัน (เพราะถือหุ้นเท่ากันคนละ 25%) ภายใต้สถานการณ์สมมติข้างต้น คุณคิดว่ามัน “ยุติธรรม” แล้วหรือยัง?

บางคนอาจตอบว่า

“ยังไงก็ไม่ยุติธรรม พี่น้องที่ไม่ได้ทำงานในธุรกิจครอบครัว กลับรับเงิน 2 ขา ในขณะที่คนที่ทำงานในธุรกิจครอบครัวได้เงินขาเดียว”

“ก็อาจจะยุติธรรมนะ ขึ้นกับว่าคนที่ทำงาน (ในธุรกิจครอบครัว) ได้เงินเดือนเท่าไหร่?”

ลองมาดูว่า ถ้าเงินเดือนสำหรับพี่น้องที่เข้ามาทำงานที่บ้านเท่ากับ 30,000 บาท (คิดเป็นปีละ 360,000 บาท) คุณก็อาจจะตอบว่ามัน “ไม่ยุติธรรม”

แต่ถ้าเงินเดือนเป็น 300,000 บาท (คิดเป็นปีละ 3,600,000 บาท) คุณก็อาจจะตอบว่า “ก็พอได้อยู่” แต่แม้จะ 300,000 บาท ต่อเดือน บางคนก็อาจจะยังบอกว่าไม่ยุติธรรมอยู่ดี เพราะเขาสามารถไปทำงานข้างนอกได้ 500,000 บาทต่อเดือน แล้วเราจะทำยังไงดี?

ให้เงินเดือนอย่าง “เหมาะสม” ไม่ใช่ “ยุติธรรม”

จากตัวอย่างข้างต้น จะเห็นว่า ไม่ว่าเงินเดือนจะเป็นเท่าไหร่ ก็ยังจะมีคนที่ไม่พอใจอยู่ดี นั่นก็เพราะคนเรามอง “ความยุติธรรม” แตกต่างกันไป ดังนั้น การตั้งเป้าหมายไว้ที่ “ความยุติธรรม” จึงเป็นการตั้งเป้าหมายที่ผิดตั้งแต่ต้น!

“หน้าที่ของคุณคือ การออกแบบระบบที่จะให้ค่าตอบแทนกับคนที่ทำงานอย่างเหมาะสม” วนัส แต้ไพสิฐพงษ์ ทายาทรุ่นที่ 3 ของตระกูลเจ้าของธุรกิจครอบครัวเบทาโกรได้เคยให้ทัศนะไว้ในเรื่อง “ค่าตอบแทน” ที่จะต้องให้อย่างเหมาะสม

แล้วอะไรคือความเหมาะสมล่ะ?

ผมมีหลัก 3 ข้อ (3R) ที่อยากให้ไว้เป็นแนวทางในการกำหนดเงินเดือน และค่าตอบแทนอื่นๆ ดังนี้

1. บทบาท (ในธุรกิจครอบครัว)

ดูจากว่าสมาชิกมีบทบาทอะไรในธุรกิจครอบครัว (Role) เช่น หากมีบทบาทเป็นผู้บริหาร ซีอีโอ ซีเอฟโอ ก็ได้เงินเดือน โบนัส ตามตำแหน่งงาน แต่ถ้าเป็นผู้ถือหุ้นก็จะได้รับเงินปันผล (ตามสัดส่วนหุ้น) แต่ถ้าเป็นกรรมการบริษัท ก็อาจจะได้เบี้ยประชุม เป็นต้น

2. ความรับผิดชอบ (ต่อธุรกิจครอบครัว)

ดูจากว่าสมาชิกมีภาระความรับผิดชอบต่อธุรกิจครอบครัวมาก – น้อย แค่ไหน (Responsibility) เช่น จำนวนส่วนงานที่ดูแล จำนวนบริษัทที่เข้าไปเป็นกรรมการ หรือเป็นผู้บริหาร ภารกิจที่ได้รับมอบหมายจากครอบครัว เป็นต้น

3. ผลงาน (หรือเกณฑ์อื่นๆ)

ดูจากว่าสมาชิกที่ทำงานให้กับธุรกิจครอบครัวนั้นมีผลงานมาก – น้อยเพียงใด (Result) ซึ่งผลงานอาจจะมีทั้งที่วัดเป็นตัวเลขได้ วัดเป็นมูลค่าได้ กับส่วนที่วัดไม่ได้แต่มีคุณค่าต่อธุรกิจหรือครอบครัว เช่น สร้างชื่อเสียงให้บริษัท หรือสร้างชื่อเสียงต่อวงศ์ตระกูล เป็นต้น

“พลังของตัวหาร” : เมื่อความยุติธรรมไม่เดินทางข้ามห้วงเวลา

จากธุรกิจครอบครัวสมมติ บริษัท ยุติธรรม จำกัด ได้เดินทางมาสู่รุ่นเจเนอเรชั่นที่ 3 โดยพี่น้อง A, B และ D ต่างแต่งงานและมีทายาทเป็นของตนเองโดย

  1. มีลูก 3 คน
  2. มีลูก 1 คน
  3. ไม่ได้แต่งงาน และไม่มีลูก
  4. แต่งงานและมีลูก 2 คน

สมาชิกครอบครัวได้เพิ่มจาก 5 คน (ในรุ่นที่ 1-2) กลายเป็น 11 คนจากสามเจเนอเรชั่น และถ้าหาก A, B และ D ต่างก็ยึดหลักการแบ่งหุ้นให้กับทายาทอย่างเท่าเทียมกันแล้วละก็ หุ้นที่ทายาทรุ่นที่ 3 นั้นถือครองจะยังคงยุติธรรมหรือไม่?

จากรูปข้างบน จะเห็นว่า ลูกชายคนโตของ A ซึ่งรับหน้าที่เป็น CEO ของธุรกิจครอบครัวถือหุ้น 8.33% ในขณะที่ลูกชายคนโตของ D ซึ่งรับหน้าที่เป็น CFO ถือหุ้นอยู่ที่ 12.5% และลูกโทนของ B ถือหุ้น 25% และไม่ได้รับตำแหน่งอะไรในธุรกิจครอบครัว

จากตัวอย่างข้างต้น จะเห็นว่า เรื่องของสัดส่วนการถือหุ้นในธุรกิจครอบครัวนั้น เราแทบจะทำอะไรไม่ได้เลย ทุกอย่างเป็นไปตามธรรมชาติ ครอบครัวที่มีลูกน้อยจะกลายเป็นผู้ถือหุ้นใหญ่ในอนาคต ในขณะที่ครอบครัวที่มีลูกเยอะ ลูกแต่ละคนจะกลายเป็นผู้ถือหุ้นรายย่อยในภายภาคหน้า

“เมื่อพูดถึงเรื่องหุ้นในรุ่นที่ 3 หรือหลังไปกว่านั้น “พลังของตัวหาร” จะทำให้คุณเหลือหุ้นอยู่ในมือไม่มากนัก หุ้นในเจเนอเรชั่นต่อไปนี่เรากำหนดอะไรไม่ได้เลย” วนัส แต้ไพสิฐพงษ์ ให้ทรรศนะพร้อมกับชี้ให้เห็นว่า สิ่งที่จะเป็นประเด็นสำคัญก็คือ การให้ผลตอบแทนแก่สมาชิกครอบครัวที่ลงมาช่วยบริหารกิจการ “ผมก็เคยมีความคิดที่ว่าเราเป็นซีอีโอทำงานเยอะ คนอื่นไม่ได้ทำยังได้มากกว่าเราอีก แต่ต่อมาก็คิดได้ว่าในเรื่องหุ้นให้ถือเป็นสมบัติผลัดกันชม คุณไม่ต้องไปคิดมาก…หน้าที่ของคุณคือการออกแบบระบบที่จะให้ค่าตอบแทนกับคนที่ทำงานอย่างเหมาะสม เช่น คนทำงานได้มากหน่อย คนรับผิดชอบเยอะได้มากหน่อยเป็นต้น”

ดังนั้น เมื่อความยุติธรรมไม่สามารถเดินทางข้ามกาลเวลาได้ และแต่ละคนก็มองเห็นความยุติธรรมในมุมที่แตกต่างกัน เราจึงไม่ควรไปยึดถือหรือจริงจังกับเรื่องของความยุติธรรมให้มาก แต่ครอบครัวควรให้ความจริงจังกับเรื่องของการจัดค่าตอบแทนให้กับสมาชิกอย่างเหมาะสม เพื่อให้คนทำงานได้มีกำลังใจในการต่อยอดความสำเร็จของธุรกิจครอบครัวให้ยั่งยืนสืบไป

สรุปข้อคิด

      • การให้ค่าตอบแทนแก่สมาชิกที่ทำงานในธุรกิจครอบครัวให้เน้นไปที่การให้อย่าง “เหมาะสม” ไม่ใช่ “ยุติธรรม”
      • ความ “เหมาะสม” ของการให้ค่าตอบแทนอาจพิจารณาจาก 3 ปัจจัย คือ บทบาท (Role) ความรับผิดชอบ (Responsibility) และผลงาน (Result) ของทายาทที่เข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัว
      • หน้าที่ของครอบครัวคือการออกแบบ “ระบบ” ที่จะให้ค่าตอบแทนกับคนที่ทำงานอย่างเหมาะสมเพื่อลดความขัดแย้งและเพิ่มโอกาสของธุรกิจครอบครัวที่จะประสบความสำเร็จในระยะยาว

แหล่งที่มา

หนังสือ การเงินธนาคาร ปี 2561 ฉบับที่ 430
อ่านต่อ